Christian Mendez 
La encuesta que acaba de publicarse es irregular, incompleta y debería haberse realizado hace tiempo. Además, parte de su metodología es confusa y complicada.
Pero los resultados son un paso importante, aunque muy pequeño, en la tortuosa lucha por arrastrar a las instituciones de la UE – pataleando, gritando y retorciéndose – hacia el siglo XXI.
Primero, algunas advertencias.
Sólo el 22% (o unas 10.000 personas) que trabajan en la Comisión, las agencias ejecutivas de la UE y el Servicio Europeo de Acción Exterior participaron en la encuesta voluntaria.
A pesar de lo interesante de los datos, los resultados no ofrecen una imagen completa del personal de la Comisión ni de su entorno de trabajo. Los que trabajan en el Consejo de Ministros de la UE y en el Parlamento Europeo – que también forman parte de “Bruselas tan blanca” – no están incluidos.
Y, curiosamente, el ejecutivo de la UE ha tardado más de un año en procesar, evaluar y publicar los resultados.
La categoría de minoría étnica se define por autoidentificación, sin una definición precisa. Los encuestados también incluyen a los que declaran una “identidad regional”.
Por término medio, los encuestados pertenecientes a una minoría étnica tienen menos probabilidades que la media general de trabajar en la Comisión, más probabilidades de trabajar en las delegaciones y menos probabilidades de ser funcionarios que la media (menos de la mitad, frente al 63% de todos los encuestados), dice la encuesta.
Buenas y malas noticias
En lugar de centrarse, como es habitual, en la diversidad definida únicamente en términos de género y geografía, la encuesta abarca también la discriminación basada en el origen racial o étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad y la orientación sexual.
De los 10.000 encuestados, el 37,7 por ciento dice tener una afiliación religiosa; el 8,7 por ciento se identifica como LGBTIQ; el 7,3 por ciento se autoidentifica como perteneciente a una minoría étnica; el 6,4 por ciento es cuidador de un familiar con discapacidad, y el 4,4 por ciento dice tener una discapacidad.
El sentimiento de inclusión es elevado en general, ya que el 72% de los encuestados afirma sentirse “personalmente respetado, valorado y con las mismas oportunidades que los demás, independientemente de sus características personales” en el trabajo.
Las instituciones se consideran relativamente buenas a la hora de promover el equilibrio de género en la gestión y ser inclusivas con el personal LGTBIQ.
Ahora, las malas noticias.
Trabajar para las instituciones de la UE no es un paseo para las personas de color o con discapacidad, ya que casi el 60% de los encuestados de ambas categorías afirman haber observado o experimentado discriminación.
Menos del 30% de los encuestados considera que su organización es diversa en cuanto a la presencia de personas de minorías étnicas o con discapacidad.
Y los miembros del personal que se autoidentifican como pertenecientes a minorías étnicas son especialmente duros con respecto a la diversidad racial o étnica dentro de su organización: El 64% no está de acuerdo con que su lugar de trabajo sea diverso.
El trabajo realizado para promover la diversidad de origen étnico y racial del personal se considera insuficiente, y el 55 por ciento de los encuestados pertenecientes a minorías étnicas expresan su insatisfacción.
No es de extrañar, por tanto, que casi una cuarta parte de ellos afirme que se ha abstenido de solicitar una oportunidad profesional, una situación similar a la de las personas con discapacidad.
Más de un tercio de los encuestados afirma que no denunciaría la discriminación (por miedo a las consecuencias negativas o porque piensa que no se tomará ninguna medida). Otro 23% no sabría cómo denunciar.
A pesar de todas sus limitaciones, la encuesta representa un modesto avance para las instituciones de la UE, que tradicionalmente han rechazado las acusaciones de racismo y han insistido en que son “daltónicas”.
Diversité Europe, la primera asociación de personal de la Comisión Europea que representa a las personas de color, afirma que este tipo de encuestas debería convertirse en un ejercicio regular para proporcionar datos muy necesarios y supervisar los avances en materia de diversidad e inclusión del personal de las minorías étnicas y religiosas.
Sin embargo, no se espera un cambio rápido en “#Bruselas tan blanca”.
Se espera que la Dirección General de Recursos Humanos de la Comisión utilice los datos para actualizar su plan de acción sobre diversidad e inclusión en los próximos meses.
Los Comisarios de la UE Helena Dalli y Johannes Hahn, así como Josep Borrell, el alto representante de la UE para la política exterior y de seguridad, se muestran cautos a la hora de comprometerse con una respuesta rápida.
Los tres han dicho que “estudiarán” la posibilidad de mejorar el atractivo de la UE como empleador para personas de minorías étnicas.
También “fomentarán el apoyo y los servicios a nuestros colegas con una discapacidad o a quienes cuidan de un familiar con unadiscapacidad”.
La encuesta es una continuación de la publicación en septiembre de 2020 del Plan de Acción Antirracista de la Comisión Europea, que también prometió esfuerzos para diversificar el personal de la UE.
Sin embargo, a pesar de las declaraciones públicas, el ejecutivo de la UE tiene un historial de cuidado a la hora de cumplir con su discurso antidiscriminatorio.
El valiente intento del Comisario Dalli el año pasado de publicar un manual de la Comisión sobre lenguaje inclusivo fue memorablemente criticado por los eurodiputados conservadores el pasado diciembre como un intento de “cancelar la Navidad”.
