Hector Gallego 
El gran debate sobre el trabajo híbrido está zanjado: ha llegado para quedarse. Pero la forma de presentar esta política es otra cuestión.
Las empresas están inventando toda una nueva clase de eslóganes para promocionar sus opciones de trabajo flexible, lo que ilustra las diversas formas en que las empresas ven los planes, y lo difícil que es hacerlos bien.
Algunos, como “Flex with Purpose” de la empresa de auditoría, fiscalidad y asesoría KPMG, intentan equilibrar el deseo de flexibilidad de los trabajadores con la necesidad de control de los jefes. Otros, como “Work Your Way” de 3M, sitúan al individuo en el centro. Algunos, como “Amex Flex” de American Express, se aprovechan de la conocida marca de la empresa.
General Motors dice a sus empleados “Trabaja como es debido”. Otros tienen aspiraciones más elevadas, como la “Nueva era de agilidad” del fabricante de automóviles europeo Stellantis, o el “Omni-conectado” de Accenture.
Los nombres pueden venir directamente de los directores ejecutivos o ser elaborados por consultores. Todos ellos, sin embargo, indican el reto que supone establecer normas en un lugar de trabajo moderno en constante cambio que desafía constantemente los intentos de normalizar algo. Aunque el 88% de los 1.500 ejecutivos y miembros de consejos de administración encuestados recientemente por Deloitte afirmaron que encontrar el modelo de lugar de trabajo adecuado es clave para su éxito, sólo 1 de cada 4 de ellos dijo estar preparado para abordar la cuestión.
El resultado: Según un estudio de Mercer, cerca de la mitad de las empresas se basan en directrices informales, mientras que un tercio tiene normas formales y el resto improvisa. Según una encuesta realizada por la red social profesional Fishbowl, la mitad de los trabajadores no conoce el plan híbrido de su organización.
Dada la variedad de enfoques, no es de extrañar que los nombres utilizados sean muy dispares. Pero el lenguaje es importante cuando las empresas implantan cambios, dicen los expertos, ya que da a la gente algo a lo que aferrarse y con lo que identificarse. (Una frase que ya casi no se utiliza es “Vuelta al trabajo”, con sus connotaciones de duros mandatos). Los nombres pueden reducir el estigma histórico de los acuerdos de “trabajo flexible”, típicamente asociados a las madres y a menudo vistos como un movimiento que limita la carrera profesional, dijo Erin Kelly, profesora de la Sloan School of Management del MIT.
Un nombre pegadizo también puede servir como herramienta de contratación en un mercado laboral que sigue siendo estrecho, y los acuerdos de trabajo flexible son cruciales para atraer y retener talento. El riesgo es que el nombre se convierta en otra palabra de moda de la empresa, de la que el personal se burle e ignore.
“Conocemos los problemas del trabajo flexible, pero no necesariamente las soluciones”, afirma Denise Rousseau, profesora de comportamiento organizativo y política pública de la Universidad Carnegie Mellon. “Esta es una oportunidad para que las organizaciones aflojen las restricciones que tenían en el pasado y digan: ‘Ahora somos un tipo diferente de organización'”.
Las empresas están aprovechando la oportunidad de varias maneras. Un enfoque común es una política que proporciona flexibilidad, pero no rienda suelta. Por ejemplo, KPMG, cuyos directivos eligieron “Flex With Purpose” para subrayar que debe haber una razón clara para decidir trabajar a distancia, en la oficina o en las instalaciones de un cliente.
“En el pasado simplemente nos subíamos a los aviones y volábamos por el mundo”, dijo Sandy Torchia, vicepresidente de talento y cultura de KPMG. “Ahora damos un paso atrás y decimos: ¿cuál es la intención de esta interacción?”.
Otros planes se hacen eco de este tema, como el de la empresa holandesa de contratación Randstad, “Flexibilidad con intencionalidad”. Jennifer Nahrgang, profesora de Gestión en la Escuela de Negocios Tippie de la Universidad de Iowa, es partidaria de este enfoque: “Cuando la gente entra en una oficina, quiere un propósito. El tiempo en casa también tiene un propósito”.
Aunque el programa de Bank of America no tiene un nombre formal, su Consejero Delegado, Brian Moynihan, ha hablado de añadir “más formalidad a la flexibilidad”. El reto, según el profesor de psicología industrial y organizativa de la Universidad de Utah Joe Allen, es la tensión que se crea cuando los líderes intentan poner estructura a la flexibilidad.
“Es una especie de concepto disonante”, dijo. “Existe la preocupación, sobre todo entre los directivos, de que la gente se aproveche. La realidad es que algunos lo harán, pero la mayoría no”.
Otros enfoques del trabajo híbrido ponen a los empleados más en el asiento del conductor. Algunos ejemplos son “Your Work Mode” de Spotify y “Work for My Day” de la empresa de servicios financieros TIAA. La ventaja de estos nombres es que “crean una sensación de empoderamiento para que los empleados sientan que tienen cierto control y autonomía”, afirma Robyn Bachochin, socia y consultora senior de comunicación de Mercer, que trabaja con empresas en planes híbridos.
En 3M, cerca del 75% de los trabajadores no manufactureros tienenelegido algún tipo de acuerdo híbrido o totalmente remoto en virtud de la política “Trabaja a tu manera”, dijo Kathryn Coleman, vicepresidenta sénior de talento, aprendizaje e información de la empresa. El modelo, puesto en marcha en 2021, exige que los empleados se sienten con los directivos y determinen la frecuencia con la que deben trabajar de forma presencial o remota.
“Está dirigido por los empleados, pero si algo cambia hay que tener una conversación diferente”, dijo Coleman. Los gerentes tienen la discreción de traer a los equipos de vez en cuando para “momentos que importan”, donde la colaboración en persona es clave.
Sin embargo, no todos los 90.000 trabajadores de 3M pueden trabajar a su manera: los que trabajan en líneas de producción deben conformarse con un conjunto más limitado de opciones de trabajo flexible, como el cambio de turno. Y estos planes individualizados sólo tendrán éxito si los empleados pueden hablar con franqueza con sus jefes sobre cómo trabajan mejor, y los jefes necesitan formación sobre cómo llevar a cabo estas negociaciones, que pueden cambiar con el tiempo, dijo Rousseau. Estas lecciones podrían ser más difíciles de impartir a medida que empresas como Amazon.com, Twitter y otras reducen su plantilla de recursos humanos.
Trabajadores y jefes no son los únicos grupos que importan a la hora de redefinir el trabajo. Los clientes también cuentan. Por eso, en parte, el gigante de servicios profesionales Accenture llama a su plan “Omni-conectado”. La definición común de híbrido “no funcionaba ni para nosotros ni para nuestros clientes”, afirma Ellyn Shook, Directora General de Liderazgo y Recursos Humanos. También querían evitar la palabra flexibilidad, ya que su significado puede variar mucho. Así que la empresa encuestó a clientes, empleados y solicitantes de empleo, y su Directora General, Julie Sweet, destiló los resultados en una palabra que lo englobaba todo.
Entre tanto branding, algunas empresas prefieren jugar limpio. En Cisco Systems, el portal de empleo Indeed y otras empresas, el trabajo híbrido se llama simplemente trabajo híbrido. “Soy un gran partidario de llamarlo por su nombre”, afirma Bochochin, de Mercer. “Los empleados pueden ser cínicos, así que cuando lo nombras, pueden pensar que es sólo el sabor del día”.
